Comment encourager la mobilité interne des agents du secteur public ? - [Cas D'étude]

Posted by Badis Khalfallah on 28 mars 2019 10:48:55

 

 

 Johan Theuret est directeur général adjoint chargé du Pôle ressources de la Ville et de la Métropole de Rennes. Retrouvez l'interview complète juste au dessus 👆et le sommaire de son interview ici :

00:00:10 - Quelle problématique souhaitez-vous résoudre avec Boost.rs™ ?
00:01:06 - Quels sont les coûts quotidiens de cette problématique ?
00:01:47 - Est-ce que Boost.rs™ peut également vous aider sur la GPEC ?
00:02:24 - Comment avez-vous découvert Boost.rs™ ?
00:02:59 - Pensez-vous que Boost.rs™ va vous aider à mettre en place certains de vos projets ?
00:03:31 - Comment décririez-vous votre expérience avec Boost.rs™ ?
00:04:21 - Comment se passe le déploiement de Boost.rs ™ au sein de vos équipes ?
00:05:19 - Quels sont les résultats attendus avec Boost.rs™ ?

 

Pourquoi encourager la mobilité interne dans le secteur public ?

Pour la Ville et Métropole de Rennes développer la mobilité interne de l'ensemble des agents est une priorité.

C'est une priorité du fait :

  • de l'allongement des carrières professionnelles,
  • de l'usure professionnelle de certains agents,
  • et du besoin de re-motiver des agents qui exercent depuis longtemps le même métier.

 

Quels sont les obstacles à la mobilité interne dans le secteur public ?

a) Le temps / la charge opérationnelle.

Susciter cette mobilité peut demander beaucoup de temps aux équipes RH. C'est un charge opérationnelle qui n'est pas facile à gérer par manque de temps.

b) La variété des métiers.

Le nombre et la variété des métiers des agents de catégorie A, B et C rendent les projets de mobilité très complexes à organiser. La cartographie de compétences et les référentiels sont difficiles à établir. 

"L'intérêt de Boost.rs™, c'est d'abord et avant tout, un outil qui permet de faciliter la mise en place de la mobilité interne et de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)." Johan Theuret - DRH Ville et Métropole de Rennes.

 

Quels sont les coûts quotidiens de ce manque de mobilité interne dans le secteur public ?

L'absence de mobilité interne engendre énormément de problèmes : 

  1. Tout d'abord, il faut faire face à l'usure physique et psychologique, notamment lorsque les agents exercent des métiers pénibles pendant de longues années.
  2. Ensuite, les agents peuvent être démotivés du fait de l'exercice pendant plusieurs années du même métier. Ils n'ont pas la possibilité de s'aérer professionnellement et de redécouvrir d'autres métiers.
  3. Et enfin, l'absence de mobilité interne peut entrainer le cloisonnement des différents services et un manque de transversalité. La mobilité est aussi un outil de management, qui permet de partager les meilleures pratiques, faciliter la communication et les échanges.

 

Les projets de GPEC sont-ils envisageables sans mobilité interne ?

Il y a un lien direct entre la mobilité interne et la GPEC.

"La GPEC, c'est un peu la tarte à la crème dans la fonction publique ou du moins dans les grandes organisations. On en parle depuis presque deux décennies. À ma connaissance, pas grand monde en fait, ou du moins on en fait dans ce cas là sans le savoir." Johan Theuret - DRH Ville et Métropole de Rennes.

Les projets de GPEC perdent de leur valeur stratégique sans des projets de mobilité interne en place. Et les projets de mobilité interne ne sont envisageables que si ces deux conditions sont présentes :

1) Une cartographie de compétences et un référentiel métiers/compétences sont mis en place.

2) Ces projets ne représentent pas une charge opérationnelle trop lourde pour la direction des ressources humaines.

"Il faut pouvoir déployer un certain nombre de politiques d'accompagnement pour mettre en place une vraie GPEC". Johan Theuret - DRH Ville et Métropole de Rennes.

 

Quels sont les avantages de passer par un outil digital pour faciliter la mobilité interne ?

C'est un moyen permettant d'aller beaucoup plus vite, d'être plus précis et surtout d'être beaucoup plus concret vis-à-vis des agents et des directions opérationnelles.

L'intérêt d'un outil comme Boost.rs™ est d'éviter le déploiement d'énormément d'agents, au niveau de la DRH, sur un projet très long et très chronophage.

"Boost.rs™ répond à un vieux rêve que j'ai depuis des années. Je trouve que c'est la traduction digitale de ce que on a essayé de faire dans plusieurs des collectivités où je suis passé. Donc c'est très bien." Johan Theuret - DRH Ville et Métropole de Rennes.

 

Comment réussir le déploiement d'un outil de gestion des compétences auprès d'agents du secteur public ? 

  1. Utiliser les évènements et les forums comme un levier. Il faut être présent là où les agents se rendent, pour les inscrire et les informer sur la démarche.  
  2. Inclure les directions de service et les directions opérationnelles.
  3. Communiquer en interne au maximum. Il faut utiliser les canaux de communication interne pour expliquer la solution et la valeur ajoutée pour le collaborateur. 
  4. Ne pas lâcher, viser le long terme. Il est important de voir un tel déploiement comme un projet à long terme. Il faut être consistent dans la communication et régulier. L'outil de gestion des compétences doit entrer dans les processus de l'entreprise à la fois au niveau RH et au niveau collaborateur. 

 

"Boost.rs™ sera déployé en direction des services et des directions opérationnelles tout en accompagnant, en parallèle, les agents pour qu'ils puissent apprendre à l'utiliser.

Une forte utilisation permettra une fine connaissance des profils et des compétences des agents. Pour ainsi, accroitre la mobilité interne au sein des collectivités.

Il est important que les agents, tout comme les directions opérationnelles, se saisissent et s'aperçoivent vraiment de l'utilité et des potentiels que peut apporter Boost.rs™.

C'est fondamental lorsqu'on veut réussir des chantiers comme la mobilité ou la GPEC.

Puis enfin, à plus long terme, Boost.rs™ peut aider à anticiper les éventuels départs à la retraite, l'arrivée de nouvelles compétences ou garder les talents.

Mais également envisager de travailler à plusieurs collectivités sur un même bassin de vie en développant la mobilité interne à l'échelle des bassins de vie." Johan Theuret - DRH Ville et Métropole de Rennes.

 

 

Topics: Cartographie de compétences, gestion des talents, Gestion de compétences, mobilité interne

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