Quels processus RH pour soutenir la croissance ? [Cas d'étude]

Posted by Badis Khalfallah on 6 mars 2019 11:26:23
Badis Khalfallah
Find me on:

simon renaud - fcm travel boost.rs-1 

Sommaire 

FCM Travel Solutions est le 4ème réseau mondial d'agences de voyages d’affaires, via une présence globale dans +90 pays. L’entreprise a récemment connu une croissance à 2 chiffres qui a créé de nouveaux challenges RH :

  • Préserver la culture d’entreprise,
  • Mieux identifier les potentiels dans l’entreprise,
  • Gagner en productivité sur les processus RH.

Boost.rs™ les a accompagné et les a aidé à surmonter ces challenges.

Résultats Clés

  • Baisse de -38% d’erreurs de recrutement.
  • Identification des candidats potentiels en interne 7x plus rapide.
  • Des potentiels se sont révélés.
  • Les formations personnalisées sont développées 5x plus vite.

 

CHALLENGES

 

1) Préserver & nourrir la culture d'entreprise malgré la croissance

Les équipes de FCM Travel ont grandi rapidement (+50% sur certaines années). Préserver la culture de travail qui a amené l’entreprise au succès est donc devenu un enjeu stratégique.

Et les coûts étaient réels. Une erreur de recrutement pour un poste de direction comme pour un poste de middle-management se chiffre en plusieurs dizaines de milliers d’euros.

Le diagnostic était simple - la culture de travail passe par les soft skills. Il devenait critique d’identifier et de mesurer des soft skills clés et ce dès la phase de recrutement.

Cependant, évaluer les softs skills d’un candidat durant le premier entretien RH n’est pas une tâche facile. Comment retranscrire une culture d’entreprise en soft skills et comment les évaluer de manière objective et systématique en entretien RH ?

« En recrutant en hard skills, on s’est planté. »
Simon Renaud, CEO FCM Travel Solutions

2) Mieux identifier les potentiels internes & gagner en productivité

FCM Travel doit faire face à sa croissance en recrutant, mais aussi en faisant monter en compétence ses talents. À de multiples reprises les équipes ont lancé des processus de recrutement extérieur pour se rendre compte, en fin de compte, qu’ils avaient la ressource en interne.

La raison de ce mauvais choix tactique était le fruit d’un manque d’information de la direction mais aussi des collaborateurs. Avec une vision limitée à leurs propres équipes, les managers n’ont pas une visibilité de tous les talents dans l’entreprise, surtout avec une croissance aussi rapide. Les candidats potentiels en interne ne recevaient que les opportunités par email. Ce processus a rapidement montré ses limites et plus les équipes s’agrandissent, plus ce problème de manque d’information s’aggrave.

L’équipe RH était soumise à une charge opérationnelle quotidienne lourde et il était difficile pour eux de se consacrer à de tels projets de fond.

« C’est un choix - notre but est que nos équipes nous remplacent. »
Simon Renaud, CEO FCM Travel Solutions

 

SOLUTIONS

 

1) Le recrutement pour les soft skills - La formation pour les hard skills

Pour identifier les soft skills lors des recrutements, les équipes FCM Travel utilisent Boost.rs en amont des entretiens RH. Le candidat complète son profil. Son profil oriente et renseigne l’échange durant l’entretien RH.

L’outil Boost.rs construit un profil complet des soft skills du candidat.

Le candidat doit correspondre au profil soft skills référence de FCM Travel pour passer aux étapes de recrutement suivantes. L’outil Boost.rs enregistre également les hard skills pour les entretiens suivants.

Une fois le candidat recruté, il passe par une phase de formation d’onboarding de 2 semaines. Cette phase était standardisée ou au mieux personnalisée manuellement par la formatrice. Ce n’est plus le cas. La formation d’onboarding est maintenant personnalisée automatiquement.

« C’est la culture avant tout. Les soft skills sont beaucoup plus importants. »
Caroline Noizet, DRH FCM Travel Solutions

2) De meilleurs outils pour de meilleurs processus

Exit la boucle email pour les offres internes. Quand une opportunité interne se présente, le manager peut à un premier niveau directement voir sur Boost.rs™ les candidats potentiels avec le profil adéquat. Et surtout, il peut voir les collaborateurs qui ont une préférence pour ce type de carrière.

À un deuxième niveau, les RH peuvent diffuser l’offre en interne à travers l’outil Boost.rs™. L’offre cible automatiquement les profils les plus adaptés au poste à la fois par leurs compétences mais aussi par leurs préférences de carrière.

Les préférences de carrière des collaborateurs sont enregistrées, et l’outil leur suggère automatiquement les compétences à développer (hard et soft).

Ils peuvent directement développer ces compétences sur l’outil en suivant des formations. Le contenu de ces formations peut être un catalogue interne ou un catalogue externe avec plusieurs centaines de formations accessibles.

« Les postes sont toujours proposés en interne avant et de manière très ciblée. Nous avons des retours très rapidement. » 
Caroline Noizet, DRH FCM Travel Solutions

 

RESULTATS

 

1) DIMINUTION DU TAUX D’ERREUR DE RECRUTEMENT

- 38% d’erreurs de recrutement

Sur l’année 2018, l’équipe de Caroline a effectué 60 recrutements. Il n’y a eu que 15 départs, soit un taux d’erreur de 25%. Sur l’année 2017 [sans Boost.rs™], ces chiffres s'élevaient à 20 départs pour 50 recrutements, soit un taux d'erreur de 40%. Chaque erreur de recrutement coûte des dizaines de milliers d’euros à l’entreprise à la fois en temps perdu et en coût d’opportunité.

 

2) IDENTIFICATION DES CANDIDATS POTENTIELS EN INTERNE

7x plus rapide

Lors de l’ouverture d’un nouveau poste, les équipes estimaient qu’il fallait sonder les candidats potentiels en interne et attendre des retours pendant 2-3 semaines. Et plus les équipes grandissaient, plus cette durée s’allongeait. Aujourd’hui, ils ont déjà fait le tour des candidats potentiels internes au bout de 48h, de manière ciblée. Ils savent très rapidement s’ils ont, potentiellement, le profil en interne ou pas.

 

3) DES POTENTIELS SE SONT RÉVÉLÉS

Suite au départ d’un directeur d’équipe, l’outil Boost.rs™ a recommandé un profil de la même équipe pour remplacer le directeur. À première vue, le profil semblait trop junior pour remplacer le directeur. Ils lui ont donné sa chance. La collaboratrice occupe toujours ce poste et la direction est pleinement satisfaite de ce choix.

« On était partagés. On aurait pu se dire: on va recruter. On lui a donné sa chance. Le résultat c’est que cette personne délivre mieux que l’ancien directeur avec moins de moyens et moins d’expérience. »
Simon Renaud, CEO FCM Travel Solutions

 

4) FORMATIONS PERSONNALISÉES

développés 5x plus vite

La formatrice en charge de l’intégration des nouveaux collaborateurs passait 50% de son temps à adapter les formations à chaque profil.

Aujourd’hui, elle ne passe plus que 10% de son temps à adapter les formations. Ce n’est plus un processus manuel. Tout est automatisé. Elle peut se concentrer sur l’amélioration du contenu de formation et le suivi des nouveaux collaborateurs.

 


 

>> Retrouvez la version PDF de ce cas d'étude en cliquant ici <<

 

Topics: Cartographie de compétences

HR Heroes

Le Blog de Boost.rs™

Retrouvez les meilleurs articles et vidéos sur la gestion des compétences et la cartographie de compétences. 

Découvrez également des contenus exclusifs, une fois par mois, dans la newsletter HR Heroes. 👇

Abonnez-vous !