Qu'est ce qu'une gestion des talents réussie? - Interview de Cesar Tierz

Posted by Badis Khalfallah on 27 févr. 2019 16:22:00
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Après 25 ans de carrière dans la gestion des talents, Cesar Tierz, directeur du Talent Management chez Essilor, nous livre ses secrets.

Interview entière (18mn) de Cesar Tierz - Directeur Talent Management chez Essilor, livre son expérience chez Boost.rs.

Sommaire de l'interview :

00:10 - Pourquoi est-ce que la cartographie de compétences est importante ?

00:28 - Comment est-ce que la cartographie de compétences peut vous aider ?

02:28 - Quelles sont les conséquences quotidiennes de ne pas cartographier les compétences ?

04:47 - Quel est votre principal challenge pour améliorer la mobilité interne ?

06:49 - Quels résultats concrets ?

07:25 - Comment expliquer ce succès ?

07:44 - Est-ce que le manque de connaissance des salariés entraine leur départ ? Et quel est le coût de ce départ ?

09:26 - La gestion des compétences est-elle un atout pour votre marque employeur ?

10:53 - Quel process aimeriez-vous améliorer dans les années à venir ?

12: 13 - Peut-on parler d'une culture de la mobilité interne ? 

13:11 - Vous êtes un groupe international. Comment est-ce que multiculturalité s'inscrit dans la gestion des compétences ? 

15:37 - Quels sont les principaux challenges avec les outils de gestion des compétences aujourd'hui ?


 

En 20 ans, les entreprises ont subi de profondes mutations, qu'elles soient technologiques ou comportementales.

Les générations se succèdent mais ne se ressemblent pas.

Les nouvelles générations demandent de plus en plus à prendre leur évolution de carrière en main.

Les attentes changent et la fonction RH doit s'adapter.

Cesar Tierz est directeur du Talent Management chez Essilor, leader mondial de l’optique avec plus de 67 000 collaborateurs dans plus de 70 pays.

En poste depuis maintenant 25 ans, il a vu la fonction RH se transformer.

Cesar nous aide à répondre à cette question :

 

Quels sont les clés d'une gestion des talents réussie ?

 

1. Une culture de la mobilité interne. Offrir des opportunités, le moyen le plus sûr de fidéliser ses collaborateurs.

Essilor effectue plusieurs centaines de recrutements par an.

Ils proposent des opportunités de mobilité métier, des mobilités verticales et des mobilités géographiques.

Pour Cesar Tierz, une gestion des talents réussie c'est avant tout une mobilité interne forte.

Et Essilor a démontré des résultats impressionnants dans ce domaine.

Aujourd'hui, 70% du personnel est recruté en interne et leur turnover reste faible.

Pour réussir cette mobilité interne il faut, avant tout, une culture d'entreprise qui l'encourage.

Cette culture doit être entretenue et encouragée au plus haut niveau de l'entreprise.

Cette culture est le fondement d'une gestion des talents saine. 

« Il ne faut pas que les gens s’ennuient, on veut les faire bouger, c’est ça notre culture »

2. Mettre en place de bons outils RH mais ne pas oublier l'humain et la proximité avec les collaborateurs.

 « Notre vrai challenge c'est connaitre les gens »

Cesar a connu la digitalisation de la fonction RH. Et même si il pense qu'il reste beaucoup à faire, il constate l'évolution considérable des outils à leur disposition.

Il y a encore quelques années, Essilor utilisait des fichier Excel pour les performance reviews.

Bien que ces nouveaux outils aient apporté un gain d'efficacité, il y a deux dangers à éviter selon Cesar :

  • croire que de bons outils peuvent remplacer de bons processus

Les outils ne suffisent pas à remplacer des processus défaillants.

Pour une entreprise de la taille d'Essilor, la mise en place d'outils peut s'avérer très complexe. 

Il faut que les outils s'intègrent les uns aux autres. Il faut que le manager, le RH et le collaborateur puissent profiter de l'outil et en tirer de la valeur. Et les outils qui peuvent délivrer cette valeur ne sont pas facile à trouver. 

De plus, le temps et l'effort que représentent le déploiement de ces outils est considérable. Et le digital n'est pas toujours la solution miracle. 

 

  • croire que de bons outils peuvent remplacer la proximité du RH avec le collaborateur

Il y a une problématique d'usage des outils.

Un déploiement ne suffit pas, il faut que les collaborateurs adoptent l'outil. Et cette adoption n'est pas évidente.

Les employés peuvent se sentir perdus si ils n'ont en face d'eux qu'un outil. Il y a une dimension humaine primordiale dans les ressources humaines.

C'est ce que Cesar Tierz appelle "la connaissance des gens". Pour avoir cette connaissance des gens il n y a pas d'autre moyen que de passer du temps avec les collaborateurs.

La connaissance des gens c'est aussi passer du temps avec ceux qui fréquentent les collaborateurs, c'est à dire les managers et les équipes dans lesquelles ils évoluent. 

« On ne peut pas faire notre métier de RH si on ne connait pas les gens.

Si on reste dans sa tour d’ivoire - on ne fait pas sa mission, mais de l’administration du personnel. »

 

3. Créer une cohésion dans un contexte  multiculturel.

Une gestion multiculturelle s'impose pour une entreprise de la taille d'Essilor. 

Pour la mobilité interne, il faut pouvoir accueillir et intégrer des collaborateurs venant d'autres pays. 

Et pour les outils RH, il faut que les systèmes puissent s'intégrer et que les données soient fiables. 

Pour Cesar Tierz, la difficulté a été d'animer cette dynamique internationale, et de faire en sorte que les collaborateurs aient un socle commun.

La communication joue un role particulièrement important dans ce contexte. 

Il faut que les opportunités de mobilité soient visibles et compréhensibles par un maximum de collaborateurs. 

Les collaborateurs n'ont pas toujours conscience qu'il peuvent évoluer vers d'autres postes dans d'autres pays. 

Plus que de la communication interne, avoir une langue commune et une base commune de soft skills est essentiel. 

Pour Cesar Tierz, il faut :

- Penser à recruter des profils qui peuvent facilement évoluer dans un contexte multiculturel,

- Et ne pas hésiter à passer par la formation pour combler les éventuelles lacunes.  

 

Conclusion

Une gestion des talents réussie n'est pas une option. C'est une obligation. 

C'est une obligation parce qu'une gestion des talents déficiente entraine un turnover élevé.

Comme le souligne Cesar Tierz, à chaque fois que l'on perd une personne de valeur - c’est l’investissement de plusieurs années qui est perdu. 

Trouver les personnes qui vont pouvoir les remplacer, atteindre le même niveau de compétence et de réseau ; est extrêmement difficile. 

Ces coûts de turnover sont en grande partie intangibles et indirectes, donc souvent négligés ; mais ils sont néanmoins conséquents. 

 

Topics: Cartographie de compétences

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